“Si no nos adaptamos al cambio, seremos exterminados por la evolución”, afirmó Francisco Hernández, Director de Mercadotecnia de Distribuciones Sagaji.
Una frase fuerte, pero necesaria para entender la necesidad de crear planes de sucesión para las empresas, ya sea familiares o grandes corporativos.
Durante la junta del mes de octubre de la Asociación Nacional de Representantes, Importadores y Distribuidores de Refacciones y Accesorios para Automóviles (ARIDRA), el representante de Distribuciones Sagaji movió fibras e hizo reflexionar a varios de los asistentes sobre el futuro de sus empresas.
Indicó que sólo el 9% de las compañías tienen un plan de sucesión, el resto lo ha pensado, pero no lo ha implementado.
Es aquí donde se tiene el mayor reto y puso como ejemplo el caso de Distribuciones Sagaji y su sucesión súbita, por lo que recomendó tener un plan de sucesión planificada.
En la sucesión planificada, se preparó al nuevo dirigente, mientras que la sucesión súbita puede causar incertidumbre y desconfianza.
Para crear un plan de trabajo dio algunas recomendaciones, sin embargo, cada empresa u organización es diferente y tiene que encontrar su propia metodología.
Entre los elementos para formar a un líder están:
La formación del carácter, donde adquieren conocimiento sobre la empresa y la cultura organizacional.
Formación técnica con estudios para generar beneficio a la empresa, así como experiencia en el trabajo diario, donde el sucesor tenga objetivos y cumpla esas metas.
En su charla cuestionó a los dirigentes sobre qué tipo de sucesión buscan para su empresa, impulsar a un familiar, buscarlo fuera de la organización.
Comentó que más que elegir a una sola persona, se pueden elegir varios y formarlos como líderes y especialistas en su campo para apoyar en el proceso de sucesión.
En este contexto identificó algunos tipos de colaboradores que se resisten a los cambios y no aceptan la evolución, pero eso no fue todo, un gran freno son los elementos que parece que ayudan, pero en realidad frenan el cambio.
Uno de ellos es el gran solucionador, un personaje que no permite que los demás crezcan, los gestores de cambio ayudan, pero se convierten en un elemento de dependencia y hacen que la organización se quede estacada.
Es por eso que una estrategia es formar líder, identificar las competencias y talentos de cada persona y desarrollarlos para fortalecer a la organización.
Los asistentes se mostraron receptivos y cuestionaron al expositor de Distribuciones Sagaji sobre cómo crear un plan de sucesión y cómo tratar a los fundadores de as empresas.
Al final de la conferencia, los directivos dieron un sonoro aplauso al expositor.
